Увольнение в период испытательного срока тк рф. Порядок увольнения работника на испытательном сроке

Длительность прохождения испытательного срока регламентируется Законодательством и составляет:

Статья о увольнении по собственному желанию на испытательном сроке в ТК РФ находится под номером 71. При этом, в соответствии с 4 частью 71 статьи Трудового кодекса, сотрудник обязан письменно уведомить начальство о своем уходе заранее. Многих интересует вопрос: срок отработки на испытательном сроке — 3 дня календарных или рабочих? Давайте разберемся ниже.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В день увольнения в трудовую книжку сотрудника вносится запись об увольнении, а сама книжка выдается работнику, в соответствии с 77 статьей ТК . Полный расчет с работником также производится в последний день его работы.

Можно ли уволиться на испытательном сроке одним днем?

ВАЖНО! Да, но только в случае, если сотрудник еще не приступил к выполнению трудовых обязанностей, но изъявляет желание уволиться. В таком случае заключенный контракт аннулируется одним днем. При этом никакие записи в трудовую книжку внесены не будут, а аннулирование контракта подтверждается соответствующим Приказом руководства, в соответствии с года.

Как уволиться на испытательном сроке по собственному желанию, читайте ниже.

Заявление на увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

Увольнение до окончания испытательного срока по инициативе работника возможно, но для этого он обязан предварительно уведомить начальство о собственном уходе, написав заявление . Унифицированного бланка для его составления не существует, тем не менее работник должен указать в документе определенные данные:

1. ФИО лица, на чье имя составляется заявление (как правило, заявление пишут на имя директора предприятия или лица, на данный момент исполняющего его обязанности).
2. Собственные ФИО и наименование занимаемой должности.
3. Указать в «шапке» документа его наименование.
4. Изложить просьбу об увольнении по своему желанию.
5. Поставить подпись.

В заявлении можно указать причину увольнения, например - переезд или необходимость осуществления ухода за ребенком. Но, это не является обязательным, то есть сотрудник не обязан оговаривать причину разрыва трудовых отношений.

ВАЖНО! В заявлении обязательно указывается определенная дата - день прекращения работником обязанностей или день составления документа, если конкретная дата увольнения не оговаривается.

Работник должен поставить в известность начальство о своем уходе не позднее, чем за 3 дня до этого.

При этом, в данный срок входят и нерабочие дни, что регламентируется статьями под номерами 14 и 71 ТК. Если день увольнения не рабочий (например, приходится на выходной или праздничный день), то датой расторжения трудовых отношений считается первый рабочий день, наступивший после выходного.

Статья 14. Исчисление сроков

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Работодатель не в праве отсрочить день увольнения, обозначенный работником. Важно знать, что согласие руководителя на увольнение сотрудника не требуется.

Отработка

Нужно ли отрабатывать 2 недели на испытательном сроке при увольнении? Срок отработки на испытательном сроке при увольнении по собственному желанию составляет всего 3 дня. Начинается отработка со дня, следующего за тем, когда руководство получило от сотрудника заявление с просьбой об увольнении по собственной инициативе.

Если работодатель требует от сотрудника две недели отработки, то работник может от нее отказаться, поскольку данное требование противоречит Законодательству.

Можно ли уволиться без отработки во время испытательного срока? Если сотрудник желает уволиться без трехдневной отработки, то организовать это можно двумя способами.

1. Договорится с работодателем. Если руководитель согласен с уходом работника, то может отпустить его и без обязательной отработки, то есть уволить сразу.
2. Уйти на больничный. Дни, в течение которых работник является нетрудоспособным, засчитывается в качестве отработки.

Увольнение сотрудника по его собственной инициативе во время испытательного срока проходит в упрощенном порядке. Как правило, сложностей с проведением процедуры не возникает, если сотрудник уведомляет руководство о своем решении в соответствующий срок. Теперь вам известно всё об увольнении во время испытательного срока по собственному желанию.

Рассмотрим видео по данной теме:

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя или по желанию самого работника несколько отличается от стандартной . Эта процедура значительно упрощена и дает возможность обеим сторонам разойтись быстро и с минимальной волокитой.

При этом кадровик или руководитель, интересующийся, по какой статье уволить работника, не прошедшего испытательный срок, должен знать: такой статьи нет .

И все же уволить человека, не выдержавшего испытательный срок, можно. Согласно статье 71 российского ТК, работодатель имеет право уволить сотрудника, если испытания дали «неудовлетворительный результат» . Еще раз стоит обратить внимание, что работник компании должен быть принят именно с испытательным сроком, это должно быть подтверждено документально (и правильно сформулировано!):

• в трудовом договоре;
• либо в дополнительном соглашении к такому договору.

Важно: испытание должно быть прописано именно в этих документах (хотя бы в одном из них). Строчки в одном только приказе о приеме на работу недостаточно ( ч. 4 ТК РФ).

Если ни соглашения, ни пункта об испытательном сроке не имеется, сотрудник начал работать, он считается нанятым на общих основаниях по статье 67 ч.2. Если срок испытания истек, уведомления об увольнении нет, то он считается штатной единицей . Его можно будет уволить только:

• по окончании срока договора;
• применив дисциплинарное взыскание в виде увольнения;
• по другим (форс-мажорным) причинам, перечисленным в статье 81 ;
• по согласию сторон.

В этом случае работник уже сможет обращаться в суд , получать компенсацию (кроме случаев применения дисциплинарного взыскания, причины и правила применения которого даны в статьях , ТК России), восстанавливаться на работе, подавать иски и так далее.

Во время испытательного срока наниматель может уволить работника довольно легко и без выплаты выходного пособия. Увольнение возможно хоть в первый, хоть в последний день испытания. Однако для этого нужно соблюсти определенную процедуру . Иначе впоследствии такой работник сможет обратиться в суд для восстановления в должности или для получения компенсации.

Внимание: случается, что сотрудники на первый взгляд легко соглашаются уволиться во время испытательного срока по требованию работодателя. Если в трудовой книжке не будет указано в виде причины увольнения конкретно «собственное желание», а будет просто ссылка на статью 71, работник будет правомочен обратиться в суд.

Неудовлетворительный результат: как зафиксировать

Увольнение не прошедшего испытательный срок сотрудника должно быть обоснованным .

Самое простое обоснование — плохой результат его работы.

В законодательстве ничего нет о том, что такое «неудовлетворительный результат», как и какими документами его можно подтвердить. Единственная бумага, на которую можно будет ссылаться - должностная инструкция .

Однако в большинстве компаний их составляют на основе типовых бланков. Так что получается весьма расплывчатый документ, зачастую очень далекий от реальности.

Прописать «трудовую функцию» тоже не слишком просто. Хотя по закону и можно работать не по специальности или на конкретной должности, а именно выполняя какой-то вид работ, работодатели и кадровики редко вносят функцию в трудовой договор.

Так как правильно оформить непрохождение испытательного срока?

Также непосредственный руководитель сотрудника может созвать комиссию для оценки эффективности работы нового коллеги. Если по ее результатам будет составлен акт о неудовлетворительном результате испытания, можно будет инициировать увольнение в течение испытательного срока. Комиссия должна быть легитимной, то есть, ее сбор должен быть предусмотрен внутренними документами компании.

Процедура увольнения

Каков же порядок увольнения на испытательном сроке? Ниже — пошаговая инструкция применения законных способов к непрошедшим испытания.

По законодательству начальство может уволить сотрудника, только предупредив его за три дня до увольнения (ст. 71). Однако сделать это нужно не устно, а письменно и по всей форме.

Необходимо письменно обосновать причину отказа в месте работы (неудовлетворительный результат испытания). После этого нужно в письменном виде уведомить сотрудника о том, что договор расторгается в соответствии с частью 1 статьи 71 ТК РФ из-за того, что результат испытания признан неудовлетворительным.

У данного уведомления имеется форма с обязательными полями для заполнения.

Составляется уведомление кадровиками или юристами в двух экземплярах.

Подписать его должны непосредственный начальник работника (или кадровик), а также увольняемый сотрудник.

Один экземпляр остается у работодателя, второй - у бывшего подчиненного.

Обязательные поля :

• реквизиты организации;
• ФИО увольняемого сотрудника, должность, подразделение, почтовый адрес местожительства сотрудника;
• наименование документа (Уведомление №XX о расторжении… в связи…);
• номер расторгаемого договора, с кем он был заключен (наименование работодателя);
• срок испытания, указанный в договоре;
• причины (неудовлетворительный результат испытания);
• документы, подтверждающие обоснованность претензий работодателя (согласно акту №XX, который является приложением к данному уведомлению);
• дата расторжения договора;
• статья ТК и другие основания расторжения (абзац 1 ст. 71)
• ФИО, расшифровка и подпись сотрудника, указание (желательно от руки), что он ознакомлен с уведомлением, получил экземпляр на руки, рядом нужно поставить дату;
• также нужна должность и виза лица (начальника, кадровика) со стороны работодателя;
• уведомления обязательно регистрируются в соответствующем журнале.

Важно: если сотрудник отказывается принимать уведомление , составьте соответствующий акт (СКАЧАТЬ и ). Подписать его должны составитель и еще несколько коллег, которые были свидетелями отказа. Также можно отправить дополнительный экземпляр извещения об увольнении по почте письмом или телеграммой с уведомлением.

Далее директором издается и подписывается приказ №XX о расторжении трудового договора №XX (формы Т-8 () для одного работника или Т-8а () для коллективного расторжения). В приказе должны быть указаны причины неудовлетворительности испытания, документы, подтверждающие этот факт. Этот приказ нужно зарегистрировать в соответствующем журнале.

Увольняемый сотрудник должен быть ознакомлен с приказом, о чем сделать на нем соответствующую запись с датой и подписью .

Если он отказывается визировать документ, действовать нужно так же, как и в случае с уведомлением об увольнении : фиксировать факт на документе, собрать комиссию из трех человек, составить акт (СКАЧАТЬ и ).

Расчет, в том числе и за неиспользованные дни отпуска, согласно статье 140 должен быть произведен в день увольнения . Если сотрудник уволен заочно, то суммы должны быть выплачены, как только он обратится в бухгалтерию предприятия. Никаких компенсаций за преждевременное увольнение не предусмотрено .

Кроме того, обязательно в трудовой делается соответствующая запись с указанием причины и № статьи , по которой расторгнут договор. Обязательно нужно указать, что увольнение происходит по инициативе работодателя.

Бывший сотрудник также в обязательном порядке расписывается в личной карте в кадровом отделе о том, что получил трудовую на руки. Делается соответствующая запись в журнале движения кадровых документов.

И в завершение процедуры делается копия трудовой книжки для хранения в архиве компании.

Если сотрудник не хочет забирать трудовую книжку или расписываться в личной карте, нужно действовать, как и в других случаях отказа: собирать комиссию из трех человек, составлять акты.

СКАЧАТЬ образцы актов об отказе: и .

СКАЧАТЬ бланки актов об отказе: и .

Важно: в случае возникновения конфронтации с начальством, работнику на испытательном сроке выгоднее либо уволиться по собственному желанию, либо согласиться с формулировкой работодателя, инициировавшего увольнение.

Процедура увольнения сотрудников даже на испытательном сроке не так и проста : придется собрать гору документов, подтверждающих профнепригодность испытуемого. В такой ситуации начальству и подчиненным лучше не портить друг другу жизнь и разойтись максимально простым способом . То есть, по инициативе испытуемого.

Если увольняемый сотрудник решит, что начальство отказывает ему в работе по статье 71 необоснованно , он сможет обратиться в суд, привлечь свидетелей и доказать свою профпригодность.

Правда, профсоюз за него в этом случае вступаться не будет . Да и трудиться, восстановившись на должности, будет крайне сложно .

Полезное видео

В этом ролике приведены интересные примеры по описанной выше теме, конкретные советы работодателям не только по поводу увольнения непрошедшего испытательный срок сотрудника, но и о правилах оформления на время испытаний.

Добавлено в закладки: 0

Сегодня очень распространена практика приема на работу с применением испытательного срока для нового специалиста. Большинство компаний заключают соответствующие договора со стажерами .

Подобная практика предусмотрена трудовым законодательством. Однако в законе установлены четкие сроки, в течение которых работодатель может присматриваться к новому сотруднику.

Испытательный срок для специалистов низшего и среднего звена не может длиться дольше 3 месяцев, а для руководящих должностей и бухгалтеров время испытания исчисляется 6 месяцами. Превышение этих сроков не допустимо.

Прием сотрудника на роботу с испытательным сроком обязательно отображается в приказе и трудовом договоре. Это поможет избежать спорных ситуаций в будущем.

Если в трудовом соглашении нет информации о том, что работник принят на должность с испытательным сроком, то соискатель работает на обычных условиях. Увольнение такого работника как не прошедшего испытание не допускается.

Законодательно не предусмотрено внесение каких-либо правок в действующий трудовой договор. Поэтому о прохождении испытания работник уведомляется до подписания соглашения. Если в трудовом договоре предусмотрен испытательный срок, а в приказе этот факт не указан, то работодатель должен аннулировать распоряжение. После этого нужно оформить новый приказ, внеся соответствующие изменения и ознакомить с ними работника. Срок испытания нового сотрудника на рабочем месте не может быть увеличен, даже если стороны договора согласны на подобные условия.

Испытательный срок: шаги перед увольнением

Если сотрудник не подходит по своей квалификации на должность или не справляется с возложенными на него обязанностями или систематически нарушает правила работы, то работодатель может расторгнуть трудовой договор до того, как истечет испытательный срок. Если работник считает, что его права были нарушены, то он может обратиться в суд.

Сегодня известно множество случаев недобросовестного отношения к сотрудникам, находящимся на испытательном сроке. Например, фирма берет работника и устанавливает ему максимальный испытательный срок, выплачивая минимальную зарплату, а после конца испытания, увольняет с формулировкой «за несоответствие».

В случае увольнения человека в период испытания, работодатель обязан указать причины, по которым разрывает трудовой договор.

Неудовлетворительные результаты работы должны быть оформлены документально (акт о бракованной продукции, жалобы покупателей, докладные записки о нарушении трудовой дисциплины или должностных обязанностей).

Увольнение: причины и порядок действий

При увольнении работника на испытательном сроке работодатель должен выполнить следующие действия:

• уведомить сотрудника о принятом решении за 3 дня до наступления события;
• подготовить все необходимые документы, подтверждающие обоснованность (причины) увольнения;
• предоставить работнику копию уведомления о прекращении трудовых отношений под роспись;
• оформить приказ об увольнении, копию которого вручить сотруднику;
• в день увольнение произвести все необходимые выплаты сотруднику, выдать трудовую книжку с отображением соответствующей записи о прекращении трудовых отношений.

В предлагаемой вашему вниманию статье подробно рассматривается увольнение по результатам испытания. В части испытания при приеме на работу поправки коснулись круга лиц, которым испытание не может устанавливаться, и продолжительности испытания. Не менее важно и то, что Трудовой кодекс закрепил включение увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания в число оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Испытание при приеме на работу - это проверка соответствия работника поручаемой ему работе, допускаемая трудовым законодательством и устанавливаемая по соглашению сторон трудового договора.

В статье 57 ТК РФ, раскрывающей содержание трудового договора, говорится о его обязательных и дополнительных условиях. Дополнительные условия называются так потому, что они не являются обязательными, а могут включаться в трудовой договор только по соглашению его сторон. Законодатель дает открытый перечень таких условий: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), о неразглашении охраняемой законом тайны, об испытании и др. Таким образом, соглашение об испытании является одним из дополнительных условий трудового договора и может быть включено в него лишь по воле обеих его сторон.

Обратите внимание!В случае, когда в трудовом договоре отсутствует такое дополнительное условие, как условие об испытании, трудовой договор считается заключенным без испытания

Вместе с тем это не означает, что любые условия испытания, о которых фактически договорились стороны трудового договора, могут быть в него включены.

Условие об испытании не должно ухудшать правовое положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, действующими у работодателя. Например, трудовым договором не может устанавливаться более длительный срок испытания по сравнению с тем, который установлен ТК РФ либо иным федеральным законом.

Когда устанавливается испытательный срок

Прежде всего надо помнить, что испытание работнику устанавливается только при заключении трудового договора (ч. 1 ст. 70 ТК РФ ). Поэтому после того, как письменный трудовой договор заключен без испытания, условие об испытании в него уже не может быть внесено, даже если работник еще не начал работу.

Однако на практике нередко встречаются случаи, когда работник, с которым трудовой договор в письменной форме еще не оформлен, допускается к выполнению работы (ч. 2 ст. 67 ТК РФ ). Можно ли в дальнейшем, при оформлении трудового договора, включить в него условие об испытании? В соответствии с новой редакцией статьи 70 в таком случае данное условие может быть включено в договор, только если стороны все-таки оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Таким образом, работник считается принятым с испытанием, если до фактического начала его работы соответствующее условие было включено в подписанный им и работодателем трудовой договор либо оформлено ими в виде отдельного соглашения.

Можно ли назначать испытание работнику при переводе его с одной должности на другую?

Общее правило - устанавливать работнику испытание при переводе с одной должности на другую у одного работодателя нельзя. Однако, как известно, из всякого правила есть исключения.

Так, законодательством РФ предусмотрено установление испытания при переходе с одной должности на другую для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27.07.04 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"). Такое же правило установлено законами субъектов РФ для муниципальных служащих.

Особенности испытания

Испытание работнику всегда устанавливается на определенный срок, который не может быть продлен, даже в том случае, если работник не возражает против этого. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Если установленный срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание. При этом надо иметь в виду, что последующее расторжение трудового договора с работником допускается только по общим основаниям (ст. 77 ТК РФ ).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих у данного работодателя. Следовательно, работник имеет право на получение заработной платы в полном размере, а установление ему пониженной заработной платы на период испытания неправомерно. Однако такого рода нарушения нередко встречаются на практике. Например, в трудовом договоре работника, принятого с испытанием, в нарушение закона оговаривается оплата на период испытания в меньшей сумме, чем установленный тем же договором размер должностного оклада по занимаемой должности.

Цитируем документ

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить

с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. 4.2 ст. 67 ТК РФ

Обратите внимание!Установление работнику на период испытания заработной платы в меньшем размере, чем тот, который предусмотрен штатным расписанием организации для данной должности, неправомерно

Помимо того, что в период испытания на работника возлагаются обязанности по выполнению порученной работы, подчинению правилам внутреннего трудового распорядка и другие, он также обладает всеми правами, предоставляемыми работникам данного работодателя, в т.ч. правом на получение в случае болезни пособия по временной нетрудоспособности и др.

В свою очередь, работодатель также обладает всем объемом предоставленных ему прав; в частности, он может требовать от испытуемого работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, может отстранить его от работы в определенных случаях, привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности.

Кому не может быть установлено испытание

Новая редакция ст. 70 ТК РФ Трудового кодекса увеличила число лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу.

Ранее, ч. 2, 3 ст. 74 ТК РФ		Теперь, ст. 72 2 ТК РФ
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременных женщин; лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.		Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет ; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальностив течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Так, теперь перечень лиц, которым не может устанавливаться испытание, дополнен женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет. На наш взгляд, введение запрета на установление испытания для такой категории женщин значительно снижает возможность их трудоустройства. Вместе с тем установление такого запрета логично, поскольку увольнение при неудовлетворительном результате испытания Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ признано увольнением по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ), а расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей вышеназванного возраста, по инициативе работодателя все равно не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или пунктом 2 ст. 336 ТК РФ ). В то же время нужно иметь в виду, что данной гарантией при увольнении пользуются женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (а не только до полутора), а также одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Хотя указанные категории работников прямо не отнесены к числу лиц, которым испытание не устанавливается, возможность их увольнения в случае неудовлетворительного результата испытания будет зависеть от того, подпадают ли они на момент увольнения под ограничения, установленные частью 4 ст. 261 ТК РФ .

По новым правилам не всем "молодым специалистам", окончившим образовательные учреждения начального среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности, может быть установлено испытание. Указанным лицам испытание не устанавливается, если они окончили образовательное учреждение, имеющее государственную аккредитацию, и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

Кроме того, в статье 70 ТК РФ теперь нашел отражение запрет на установление испытания для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, который уже был закреплен в ст. 289 ТК РФ .

Нужно иметь в виду, что перечень лиц, которым не устанавливается испытание, приведенный в ст. 70 ТК РФ , не является исчерпывающим. Так, испытание не устанавливается лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ ). Более того, законодатель оставил для работодателя определенную свободу, предусмотрев возможность установления коллективным договором дополнительного круга лиц, которым испытание не может устанавливаться.

Если условие об испытании было установлено в трудовом договоре с лицом, которому в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом испытание при приеме на работу не может быть установлено, данное условие не должно применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ ). А в случае увольнения такого работника по результатам испытания и его обращения в суд с иском о восстановлении на работе этот иск подлежит удовлетворению.

Срок испытания

По-прежнему испытательный срок, как правило, не может превышать трех месяцев. Вместе с тем для некоторых случаев заключения трудового договора установлен иной предел продолжительности испытания. Согласно новой редакции ст. 70 ТК РФ при заключении срочного трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ ).

Более продолжительный срок испытания установлен для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций. Для указанных лиц испытание не может превышать шести месяцев. Применение этой нормы, как и ранее, затрудняется тем, что понятие "обособленного структурного подразделения" в трудовом законодательстве не определено.

Обратите внимание!В соответствии с ТК РФ сроки, исчисляемые месяцами, Продолжительность испытательного срока для разных категорий работников неделями, истекают в соответствующее число последнего месяца или недели срока. Надо иметь в виду, что в срок, исчисляемый в календарных днях, неделях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день

Продолжительность испытательного срока для разных категорий работников

Увеличенные по продолжительности сроки испытания, помимо тех, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами, не могут быть установлены трудовым договором или локальным нормативным актом.

Срок испытания начинает течь с первого дня работы (ч. 1 ст. 14 ТК РФ ). Как уже было отмечено, в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

К другим периодам относятся любые периоды невыхода работника на работу, независимо от причины его отсутствия. Например, нахождение работника в отпуске без сохранения заработной платы, в отпуске в связи с обучением, выполнение государственных или общественных обязанностей, а также время отсутствия работника на работе без уважительных причин.

Порядок проведения испытания

К сожалению, ни порядок проведения испытания, ни форма определения его результатов не установлены на законодательном уровне. Выводы об "удовлетворительности" или "неудовлетворительности" результатов испытания работодатель формирует на основании собственной оценки соответствия работника порученной работе.

Кстати сказать

Гражданский кодекс РФ (ст. 55 ) относит к структурным подразделениям только филиалы и представительства юридического лица.

Налоговым кодексом РФ (ст. 11 ) к иным обособ-енным структурным подразделениям относятся любые территориально обособленные от организации подразделения, по месту которых оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено ли его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных

При организации испытания для конкретного работника можно взять за основу процедуру его прохождения в государственных органах. Как правило, непосредственным руководителем работника (куратором, наставником) составляется индивидуальный план работы на период испытания (программа испытания). Целесообразно утверждение этого плана руководителем структурного подразделения, в котором трудится испытуемый. При этом надо иметь в виду, что утверждение указанных планов должно входить в компетенцию руководителя (т.е. может быть закреплено в положении о структурном подразделении, правилах внутреннего трудового распорядка либо в специальном локальном нормативном акте, регулирующем порядок и условия прохождения испытания при приеме на работу). С данным планом работник должен быть обязательно ознакомлен, и не только в устной форме.

План работы (программа) должен быть составлен так, чтобы работник в период испытания смог продемонстрировать свои профессиональные навыки и способности. Испытуемому могут давать и специальные задания, но в пределах его должностных обязанностей. При этом целесообразно не только вести учет проделанной работы, но и отмечать качество ее выполнения.

Конечно, процесс "документирования" испытания отнимает время и требует дополнительных трудовых затрат как от руководителей структурных подразделений, наставников, так и от работников службы управления персоналом, тем не менее в итоге он оправдывает себя. Во-первых, это позволяет объективно оценить работу, выполненную работником в период испытания. А во-вторых, в случае неудачи работника у работодателя будут доказательства его несоответствия поручаемой работе. Следовательно, упрощается обоснование неудовлетворительности результатов испытания.

Расторжение трудового договора (увольнение) по результатам испытания

В случае, если работодателя не удовлетворяют результаты, которые работник показал в период испытания, работодатель может до истечения срока испытания расторгнуть с ним трудовой договор на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ .

Несмотря на то что увольнение работника производится по результатам испытания, работодатель не обязан дожидаться истечения установленного испытательного срока и может принять решение о расторжении трудового договора гораздо раньше - например, когда придет к обоснованному выводу, что продолжение испытания нецелесообразно.

Обратите внимание!Если работник испытание прошел успешно, то окончание испытания согласно закону не требует какого-либо дополнительного оформления

Работодатель не позднее чем за три дня должен предупредить работника о своем решении прекратить с ним трудовые отношения. К форме предупреждения (уведомления) законодатель предъявляет особые требования: оно должно быть обязательно в письменной форме и должно содержать информацию о причинах, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Составляя уведомление о расторжении трудового договора (как правило, этим занимается работник кадровой службы), обычно руководствуются выводами того руководителя, куратора или наставника работника, которому поручалась оценка результатов испытания, и документами (докладные записки, акты, объяснительные записки самого работника и др.), характеризующими качество выполненной работы.

Целесообразно составить уведомление в двух экземплярах и оставить у работодателя экземпляр с росписью работника в подтверждение того, что он такое уведомление получил. При составлении документа в одном экземпляре работодателю будет сложно доказать факт предупреждения работника.

Обратите внимание!Прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения и другие дисциплинарные проступки не являются основанием для его увольнения как не выдержавшего испытание. Это самостоятельные основания увольнения по инициативе работодателя

В последнее время, как показывает судебная практика, работники часто обращаются в суд с исками о восстановлении на работе в связи с увольнением, связанным с неудовлетворительными результатами испытания. Многие из них удовлетворяются судами. Причины этого различны, но наиболее распространенная - недостаточное обоснование неудовлетворительного результата испытания, в частности, отсутствие документального подтверждения выводов, на основании которых установлено несоответствие работника порученной работе.

Кукса О.М.,
канд. юрид. наук, партнер юридической фирмы "Бюро трудового права"

Работодатель вправе принимать персонал устаавливая ему испытательный срок. он нужен для понимания справится человек с обязанностями или нет. В текущем материале рассмотрим, как правильно провести увольнение на испытательном сроке.

Достаточно часто, выбор подходящего работника в организацию оборачивается для работодателя процедурой, занимающей огромный промежуток времени. Но даже тщательный отбор никак не исключает возникновение рисков для непосредственного работодателя, связанных с тем, что недостаточной квалификацией выбранного сотрудника.

Чтобы определиться, насколько выбранный работник отвечает всем требованиям, предусмотренным в компании, необходимо установить испытательный период. Определенный промежуток времени устанавливается в организации, чтобы оценить все возможности принятого работника.

В случае возникновения каких-либо проблем, стороны могут расторгнуть свои отношения, если результаты работы будут неудовлетворительными. Устанавливается разная продолжительность предусмотренного периода для прохождения испытания.

На основании определенных условий, работодатель может самостоятельно выбрать, какой именно испытательный период установить своему новому сотруднику:

1. Общий промежуток времени для проверки соответствия качеств работника для выполнения функций составляет 3 месяца.
2. Руководителям организации, а также их заместителям, бухгалтерам и руководителям филиалов, устанавливается период в полгода для проведения проверки.

Общая продолжительность предусмотренного в данной организации периода для прохождения необходимого испытания устанавливается по соглашению обеих сторон, но подобный период не должен превышать отметку, установленную действующим в данный момент на территории страны Трудовым кодексом.

Кому нельзя установить испытательный срок

1. Лица, выбранные по конкурсу для замещения определенной должности.
2. Беременные женщины и женщины, воспитывающие в одиночку ребенка, который не достиг возраста в полтора года.
3. Несовершеннолетние.
4. Лица, окончившие образовательное учреждение любого уровня, имеющие необходимую аккредитацию, выданную уполномоченным государственным органом. При этом они должны впервые поступать на работу в течение полного года со дня непосредственного окончания своей учебы.
5. Лица, избранные в установленном порядке на выборную должность.
6. Лица, приглашенные для выполнения своих функций в порядке перевода от своего прошлого непосредственного начальника по согласованию с новым.
7. Лица, заключившие срочный договор, общий срок действия которого не превышает полных 2 месяцев. Если работодатель установил определенный срок для прохождения необходимого испытания для лица, указанного в представленном выше списке, подобный документ не будет иметь совершенно никакой юридической силы.

Беременная

Не секрет, что беременность не добавляет ценности специалисту. А, если речь идет о новом сотруднике, то округлившийся животик стимулирует у нанимателя только одно желание – найти удобный повод отказать в приеме на работу, чтобы формально это не было связано с интересным положением претендентки. Все кардинально меняется, если о будущем материнстве стало известно после подписания контракта.

Как только справка о сроке беременности легла на стол руководителя, увольнение во время испытательного срока становится технически невозможно. Во-первых, установление испытания беременным запрещает ст. 70 ТК РФ , а во-вторых, увольнение сотрудниц в положении категорически не приветствуется статьей 261 ТК РФ .

Единственно правильный путь в подобной ситуации – издать приказ о досрочном окончании испытательного срока в связи с беременностью и, по возможности, спокойно ждать наступления отпуска по беременности и родам. Подталкивать женщину к расчету по собственному желанию также категорически запрещено.

Независимо от того, была ли женщина беременна при трудоустройстве или оказалась в «интересном» положении после, уволить ее из-за непрохождения испытания нельзя. Работодатель может сознательно сделать условия труда более тяжелыми, что считается противозаконным. Как только женщина приносит справку о беременности, ее должны не только трудоустроить на постоянной основе, но и создать оптимальные условия труда, которые не несут риска для будущего ребенка.

Пенсионер

Накопленный за долгие годы работы опыт должен помочь пенсионеру с блеском преодолеть испытательный срок и справиться со всеми заданиями. И это единственное преимущество, которое есть у «возрастного» специалиста, потому что другой дополнительной меры защиты у таких сотрудников в кодексе не предусмотрено.

Зато есть небольшое преимущество при расторжении трудовых отношений. Пенсионный возраст дает неоспоримый аргумент в пользу немедленного увольнения без предварительного уведомления. Достаточно просто упомянуть в заявлении, что работник намерен перейти на заслуженный отдых, и приказ о расчете должен быть готов в тот же день. При этом законодательство не содержит запрет для пенсионера найти себе новое место хоть на следующий же день после увольнения.

В декрете

В классическом варианте, после рождения ребенка мать стремится как можно дольше пробыть в декрете, используя все допустимые в этом смысле периоды. Трудовой кодекс позволяет женщине спокойно ухаживать за малышом до трех лет и знать, что все это время за ней сохраняют ее должность, ст. 256 ТК РФ .

Но случаются и экстренные ситуации, когда молодой маме приходится искать работу, имея на руках совсем еще грудного ребенка. Работодателю, принимающему к себе в коллектив такую даму нужно помнить, что испытательный срок для нее возможно установить лишь в случае, если ее ребенку уже исполнилось полтора года. Если до 18 месяцев не хватает даже нескольких дней, то придется принимать женщину сразу в штат и об увольнении по инициативе нанимателя также забыть на какое-то время.

К тому же нужно понимать, что сотрудница с малолетним ребенком на руках имеет право на получение отпуска по уходу за ним в любой день до исполнения малышу трех лет. Работала ли женщина в этой компании до родов, значения иметь уже не будет.

Причины для увольнения на испытательном сроке

Если сотрудник, проходящий испытательный срок, решил уволиться, то причину для этого может быть любая. Причем её даже не требуется обозначать в заявлении на увольнение, достаточно будет просто написать «по собственному желанию». При этом расторгнуть трудовой договор во время прохождения испытательного срока можно с любой удобный момент. В то же время работодатель также может уволить своего сотрудника. Но при этом у него для этого должны быть достаточно серьезные основания. В противном случае подобное решение может быть оспорено в суде и придется выплачивать достаточно серьезный штраф. Основаниями для увольнения на испытательном сроке может быть:

• прогулы;
• непрофессиональное поведение;
• несоблюдение трудовой дисциплины.

При этом необходимо наличие документального подтверждения обозначенным выше моментам. Аналогичным образом дело обстоит с не прохождением испытательного срока. Работодатель обязан доказать некомпетентность своего работника и несоответствие занимаемой должности.

Общие моменты увольнения во время испытания

Если срок ис­пы­та­ния истек в пе­ри­о­ды на­хож­де­ния со­труд­ни­ка на боль­нич­ном или в от­пус­ке, то по вы­хо­де на ра­бо­ту срок ис­пы­та­ния для но­во­го со­труд­ни­ка необ­хо­ди­мо про­длить на тот срок, в те­че­ние ко­то­ро­го он фак­ти­че­ски от­сут­ство­вал на ра­бо­те (часть 7 ста­тьи 70 Тру­до­во­го ко­дек­са РФ).

Сокращение штатов: как уволить сотрудника не прошедшего испытательный срок

Сокращение действующего штата довольно трудоемкий с соответствующими нюансами процесс. Основное, что нужно сделать – уведомить работников за 2 месяца о предстоящем сокращении. Халатный работодатель может попробовать отстранить сотрудника в период испытания, апеллируя сокращением штата, без должных выплат. Но это не является возможным по ряду некоторых причин.

Во-первых, сам процесс сокращения длится много времени, так как нужно подготовить приказ о сокращении, уведомить сотрудников о событии и предложить им другое место работы, уведомить профсоюз и службу занятости.

Во-вторых, без уведомления (полученного и подписанного) за два месяца руководитель не имеет полномочий уволить сотрудников, тем более проходящих испытание.

Помимо этого, при сокращении штата руководитель обязан знать, что если выбор стоит между несколькими сотрудниками, то увольнять нельзя:

• беременных или состоящих в декрете;
• более высококвалифицированного сотрудника (в случае, если этот показатель равен у обоих сотрудников, не сокращается тот, у кого на обеспечении двое детей и более, кто получил в свое время производственную травму или проходит аттестацию без отрыва от рабочего процесса).

Увольнение работника не прошедшего испытательный срок — совместителя

О своем намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Работодатель не обязан предлагать другую работу работнику-совместителю. Это является его правом, если на предприятии имеется другая работа, которую работник может выполнять на условиях совмещения. Если такой работы нет или работник отказался от предложенного варианта, то он подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы. Отказ работника должен зафиксирован в письменно в виде, на его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Если работодатель может предложить совместителю работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной, то при согласии работника, необходимо заключить новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.

Если такой вариант работнику не подходит и он отказался от предложения работодателя, то совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

Если при проверке компании надзорным органом или по факту обращения уволенного в трудовую инспекцию установлена неправомерность увольнения трудящегося по указанной статье, то работодателю придется восстановить уволенного на исходное место, оплатить время вынужденном прогула (с момента увольнения до дня восстановления), а также при необходимость компенсировать моральный урон, понесенный пострадавшим.

Помимо указанного, работодатель понесет ответственность административного характера.

Ст.5.27КоАП РФ предусмотрены следующие величины штрафных санкций на 2016г.:

Возможные ошибки работодателя

1. Устный трудовой договор, отсрочка оформления. Если работник начал выполнять свои обязанности с ведома нанимателя, то официальный договор с пунктом о наличии испытательного срока нужно заключить не позднее 3 дней. Если этого не сделать, то формально сотрудник считается принятым на работу без прохождения испытания и его можно будет уволить только на обычным порядком.
   

   Соглашение об испытательном сроке допускается к оформлению до составления трудового договора, и тогда пункт о нем правомерно включать в этот документ позже.

2. Необоснованные причины увольнения. Увольняя сотрудника по своей инициативе, работодатель должен письменно изложить причины. Если работник с ними не согласен, у хозяина должен быть готов предоставить документальные подтверждения.
3. Недостаточная информированность нанимаемого. Оспаривая расторжение трудового договора во время испытательного срока , нерадивый сотрудник может сослаться на неосведомленность о своих обязанностях и принятых правилах. Поэтому должно стать общим правилом перед трудоустройством знакомить претендента под расписку с правилами распорядка, должностной инструкцией, требованиями безопасности.
4. Нарушение первоначальных договоренностей. Работодатель не имеет права неожиданно менять условия, указанные в трудовом договоре (размер зарплаты, время прохождения испытания, его условия и т.п.).
   

   Необходимо следить за правильностью формулировок в необходимых документах. Так, соглашение о проверочном сроке действительно только при внесении в трудовой договор. Кроме того, сочетание «испытательный срок» общепринято, однако, в законодательных актах закреплен термин «назначение испытания», и его изменение может быть квалифицировано как ущемление прав работника.

5. Соблюдение процедуры освобождения от должности. Уведомление об увольнении должен подписать ознакомленный с ним вовремя работник, а если он отказывается, составляется специальный документ – акт, заверенный двумя свидетелями.

Итак, чтобы правильно расстаться с не угодившим претендентом на работу во время или после завершения испытательного срока, нужно четко следить за соблюдением формальных моментов трудового законодательства.

Нюансы увольнения на испытательном сроке

Есть несколько нюансов, которые должны знать и сотрудник, и работодатель.

Если испытательного периода не хватило, чтобы оценить способности работника

Тогда по соглашению с работником испытательный срок может быть увеличен еще на один месяц. Правда, чиновники Роструда в Письме от 02.03.2011 № 520-6-1 утверждают, что возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством РФ не предусмотрена. Их мнение по этому вопросу единственное, так как других разъяснений нет, придерживаться его или игнорировать - решать работодателю.

Роструд не против уменьшения испытательного срока, если работник быстро проявил себя наилучшим образом. В Письме от 17.05.2011 № 1329-6-1 сделан вывод, что при обоюдном согласии стороны вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении срока испытания. Эти изменения не будут противоречить трудовому законодательству.

Производственные паузы

В проверочный срок не включают дни, когда работа всего предприятия была остановлена по различным причинам – технологического, экономического характера или в результате форс-мажорных факторов. После возобновления работы испытательный срок продолжится, даже если его время за период простоя истекло.

Итоги

Если сотрудник не прошел испытательный срок — как уволить его без нарушения закона, должен знать каждый работодатель. Оснований для увольнения на испытательном сроке может быть несколько больше, чем при обычном расторжении договора штатного сотрудника по инициативе работодателя. При этом размер выплат может быть меньше. Работник также вправе уволиться, если новое место и условия работы ему не подходят, без прохождения обязательной отработки сроком в 2 недели.

Однако не стоит забывать о длительности испытательного срока, по истечении которого придется расторгать трудовой договор на общих основаниях.