При принятии на работу в успешные организации и структуры для проверки соответствия требованиям и условиям компании, часто ему устанавливается проверочный период. Может возникнуть ситуация, при которой необходимо произвести увольнение в период испытательного срока. Каким образом это возможно сделать?
Рабочие отношения между предприятием и работником регулируются Трудовым кодексом, который не устанавливает в качестве обязательного требования прохождение новыми кадрами какого-либо периода проверки. Однако, многие компании используют этот вариант для рассмотрения пригодности потенциального специалиста. Он является удобным и для труженика, который за это время знакомится с условиями труда, коллективом, определяется с возможностью длительного сотрудничества.
При установлении испыт. срока необходимо знать, что его не может быть у определенных категорий:
- Женщин, которые воспитывают детей в возрасте до полутора лет.
- Беременных.
- Несовершеннолетних.
- Лиц, пришедшим на предприятие как победители конкурса.
- Сотрудников с краткосрочными контрактами (менее двух месяцев).
- Оформленных переводом внутри организации и из стороннего предприятия.
Наличие либо отсутствие времени на проверку прописывается в контракте, т. е. если пункт о нем отсутствует, причиной увольнения не может стать неудовлетворительное прохождение испыт. срока.
Максимальное время испытаний – три месяца, для руководящих кадров до полугода. Если сотрудник устраивается на работу по временному соглашению, сроком от двух недель до полугода, максимальный период две недели.
Длительность проверки считается за фактически отработанное время. Если труженик заболел, то она продлевается на время действия больничного.
Инициатором увольнения сотрудника может быть сам работник или предприятие. В любом случае законодательство определяет письменный порядок процедуры.
Самостоятельное решение сотрудника
Увольнение во время испытательного срока по инициативе сотрудника должно быть оформлено заявлением. Его форма является произвольной, причину разрыва контракта указывать не требуется, достаточно формулировки «По собственному желанию».
Работник обязан представить заявление не позднее трех рабочих дней до увольнения. По истечении этого периода труженику выдают трудовую книжку и оплачивают фактически отработанное время. Если увольняется руководитель, то срок его возможной отработки 1 месяц.
- Достижение пенсионного возраста.
- Если представлен приказ о зачислении в учебное заведение на дневное отделение.
- Необходимость срочного лечения.
- Срочный переезд.
В этих случаях в заявлении пишется причина невозможности отработки и прикладываются обосновывающие документы.
Если предприятие за свой счет производило обучение новых кадров, то они обязаны отработать определенный срок в этой компании. При наличии этого условия в контракте работодатель может потребовать компенсацию за обучение.
В случае, когда расторжение контракта произошло сразу после его заключения, то запись в трудовой книжке не делается и он просто аннулируется.
По решению работодателя
Если работодателя не устраивают профессиональные или личные качества новичка, он имеет право уволить его, не дожидаясь окончания проверочного периода. Среди причин могут быть нарушения трудовой дисциплины, опоздания, нетактичное поведение, прогулы и т. д.
Чтобы уволить сотрудника, находящегося на испытательном сроке, необходимо придерживаться следующего порядка:
- Написать уведомление с указанием причин расторжения соглашения. При этом необходимо подготовить документарное подтверждение предлогов увольнения: письменные жалобы от клиентов, докладные записки от непосредственных руководителей сотрудника и журналы регистраций прохождения испытаний, наличии брака в выпускаемой продукции т. д.
- Ознакомить сотрудника с уведомлением за три дня до начала его действия.
- Работник обязан завизировать уведомление, в случае отказа составляется акт при наличии двух свидетелей об отказе работника от подписи.
- На основании подписанного сотрудником уведомления (либо акта) составляется приказ о расторжении договора.
- Сотруднику выплачивается заработная плата за фактически отработанный период, компенсация за отпуск и иные выплаты согласно трудовому договору. На произведение расчета предоставляется максимум 10 дней.
- В трудовой книжке производится внесение записи, и она передается на руки уволенному.
После испытательного срока увольнение производится в стандартном режиме с отработкой в 2 недели либо по соглашению сторон.
Кого нельзя уволить по инициативе работодателя
Существуют определенные ограничения по увольнению сотрудников:
- Если работник находится на больничном, уволить его можно только после выхода на работу.
- Работницу, которая забеременела во время прохождения проверки, можно уволить только по собственному желанию.
- Увольнение материально ответственного сотрудника возможно только после полного материального отчета.
- Причиной увольнения не может стать наступление пенсионного возраста сотрудника.
Особенности оформления прекращения трудовых отношений
Чтобы не возникало причин, с которыми работодатель или ответчик могут обратиться в суд после увольнения, необходимо строго соблюдать предусмотренную законодательством порядок оформления.
Работодатели должны знать:
- Обязательное включение в трудовой договор пункта о наличии проверочного периода, условиях его прохождения.
- Доведение до работника информации о том, что ответ на вопрос: могут ли уволить на испытательном сроке, положительный.
- Необходимо под расписку ознакомить работника с должностными обязанностями, правилами трудового распорядка и другими нормами.
- Увольнение во время “испытания” – это упрощенная схема расторжения трудового контракта. Максимальная отработка – три дня, для руководителей один месяц.
- На работника нельзя наложить денежный штраф. Испытательный период является проверкой пригодности работника, поэтому ему грозит либо выговор, либо увольнение.
- Для того чтобы иметь документальное доказательство пригодности или непригодности специалиста, при прохождении испытания, ему может быть предоставлен в письменном виде план заданий, который необходимо выполнить во время испытания. Этот документ может служить доказательством, при увольнении работника за профессиональную непригодность.
- Выходное пособие не выплачивается.
Работникам необходимо знать:
- Обязательно внимательно изучить трудовой договор при устройстве на работу. Информацию о наличии, длительности и условиях испытания.
- Все причины, которые указывает работодатель в уведомлении на увольнение должны быть документально подтверждены. Если сотрудник несогласен с доводами, он имеет право не подписывать уведомление. Дальнейшее разрешение конфликта возможно через трудовые комиссии или суд.
- При нахождении на больничном, работник имеет право уволиться по собственному желанию, не выходя на работу. Но работодатель не имеет права уволить болеющего работника.
- В случае, когда сотрудник подал заявление, но передумал, он имеет право в течение трех дней отозвать его и снова приступить к работе.
При соблюдении законности процедуры расторжение трудовых отношений пройдет быстро и безболезненно.
Сегодня трудовые взаимоотношения между сотрудником и работодателем регулируются специальными законами, нормативными актами.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Ими всегда предусматривается возможность расторжения договора в одностороннем порядке самим работником при выполнении определенных условий. Также подобное возможно на испытательном сроке.
Правовые основы
С каждым днем все чаще различные работодатели становятся инициаторами заключения трудовых договоров, на основании которых работник обязан пройти испытательный срок.
Только после этого заключается договор стандартный, предусматривающий продолжительную работу на предприятии.
Основная причина, по которой многие работодатели настаивают на испытательном сроке – возможность быстро и безболезненно уволить сотрудника.
Также договор рассматриваемого типа выгоден самому сотруднику. Так как он позволяет в максимально короткие сроки расторгнуть договор.
При этом не потребуется отрабатывать целых 14 дней – как при заключении договора стандартного.
Но самому работнику и его работодателю необходимо помнить, что существуют категории лиц, которые не могут быть приняты на работу на основании договора рассматриваемого типа:
- несовершеннолетние;
- работающие на выборной должности;
- если длительность трудового договора менее 2 месяцев;
- если работник был переведен;
- беременные женщины;
- матери, имеющие ребенка в возрасте менее 1.5 лет.
При расторжении трудового договора как работнику, так и его работодателю необходимо руководствоваться Трудового кодекса Российской Федерации.
Также следует уделить внимание Федеральному закону от 30.06.06 г. – данный документ подробно освещает порядок расторжения договора рассматриваемого типа.
Если после окончания обозначенного испытательного срока работник продолжает работать, то трудовой договор считается автоматически продленным, а увольнение возможно осуществить только на общих основаниях.
В таком случае необходимо будет руководствоваться Трудового кодекса Российской Федерации.
Причины
Если сотрудник, проходящий испытательный срок, решил уволиться, то причину для этого может быть любая. Причем её даже не требуется обозначать в заявлении на увольнение, достаточно будет просто написать «по собственному желанию».
При этом расторгнуть трудовой договор во время прохождения испытательного срока можно с любой удобный момент.
В то же время работодатель также может уволить своего сотрудника. Но при этом у него для этого должны быть достаточно серьезные основания.
В противном случае подобное решение может быть оспорено в суде и придется выплачивать достаточно серьезный штраф.
Основаниями для увольнения на испытательном сроке может быть:
- прогулы;
- непрофессиональное поведение;
- несоблюдение трудовой дисциплины.
При этом необходимо наличие документального подтверждения обозначенным выше моментам. Аналогичным образом дело обстоит с не прохождением испытательного срока. Работодатель обязан доказать некомпетентность своего работника и несоответствие занимаемой должности.
Заявление на увольнение по собственному желанию на испытательном сроке
Заявление на увольнение при прохождении испытательного срока подается в отдел кадров или же непосредственному начальнику.
При этом важно помнить, что единый формат документа рассматриваемого типа отсутствует. Важно знать о необходимости соблюдать некоторые правила заполнения.
Заявление может быть:
- написано от руки или же напечатано на принтере;
- отправлено в электронном формате, при этом снабжается электронной подписью – данный момент обозначается в Федеральном законе от 06.04.11 г.
Допускается отправка документа рассматриваемого типа телеграммой. Но при этом подпись должна быть в обязательном порядке заверена нотариусом. В противном случае документ действительным считаться не будет.
Шапка рассматриваемого документа должна включать в себя следующее:
- полное наименование организации – обозначается форма собственности;
- фамилию, имя и отчество руководителя – в дательном падеже;
- фамилию, имя и отчество заявителя.
При написании реквизитов заявителя желательно не ставить предлог «от». Но если он все же будет присутствовать, ошибкой это считаться не будет.
После шапки следует написать слово «заявление», при этом точка в конце не ставится. Само тело документа должно содержать просьбу о снятии с занимаемой должности.
Причину своего увольнения работнику указывать не требуется, достаточно обозначить формулировку «по собственному желанию» — указав при этом дату последнего своего рабочего дня. В нижней части документа в обязательном порядке требуется проставить дату, а также подпись.
Необходимо лишь помнить, что последним днем работы на предприятии не может быть выходной или же праздник. Так как это противоречит действующему законодательству.
Лучше всего составить заявление рассматриваемого типа сразу в двух экземплярах. Первый сдается в отдел кадров, а второй работник следует оставить себе.
При этом на обоих должна присутствовать подпись с полной расшифровкой, а также дата принятия в отдел кадров – визирование. Подобное требуется на случай упрощения разрешения каких-либо спорных моментов между работником и его работодателем.
Порядок
Чтобы уволиться по собственному желанию, достаточно просто написать заявление в установленном формате. Свершения каких-либо иных действий от работника не требуется.
Важно лишь соблюдать правила заполнения самого заявления, в противном случае процесс увольнения может несколько затянуться – отдел кадров потребует оформить заявление заново.
Причину указывать не требуется – но только не в случае, когда осуществляется увольнение без отработки. В подобной ситуации причину в заявление в обязательном порядке потребуется отобразить.
Когда заявление принято, отдел кадров составляет специальный приказ на увольнение. При этом обычно используется специальная форма .
Её формат утвержден постановлением Госкомстата от 05.01.04 г. В самом приказе необходимо сослаться на Трудового кодекса Российской Федерации – именно она регламентирует порядок увольнения на испытательном сроке.
Также в специальном приказе в обязательном порядке указываются подробные реквизиты заявления самого работника. Когда приказ готов, работника требуется с ним ознакомить – под его собственную роспись.
Если по какой-то причине сделать это не удается, то на самом приказе работник отдела кадров сделает соответствующую надпись.
На основании работник должен предупредить своего работодателя об увольнении за две недели – заранее.
Но при необходимости сотрудник может уволиться и без отработки – по предварительной договоренности. Данный момент должен быть в обязательном порядке обозначен в заключенном трудовом договоре.
Нужно ли отрабатывать
В ТК РФ обозначается право работника на расторжение ранее заключенного договора. Но при этом очень важно уведомить соответствующим образом своего работодателя – за 14 дней до даты планируемого увольнения.
Исключением являются лишь случаи, которые обязательно обозначаются в Трудовом кодексе РФ и Федеральном законодательстве.
Как раз такой исключительный случай рассматривается в ст.№71 ТК РФ. В данной статьи обозначается срок, в течение которого официально трудоустроенный сотрудник обязан предупредить своего работодателя о предстоящем увольнении.
Данная норма гласит, что работник имеет право расторгнуть договор по собственной инициативе. Но при этом требуется в обязательном порядке предупредить своего работодателя в письменной форме заранее, за 3 дня.
На основании ч.1 ст.№71 ТК РФ в случае, если работник решил расторгнуть трудовой договор со своим работодателем, то ровно через 3 дня последний обязан сформировать специальный приказ и выдать сотруднику его трудовую книжку с соответствующей записью.
При этом необходимо руководствоваться Трудового кодекса Российской Федерации. Также в обязательном порядке должен быть проведен окончательный расчет.
Имеется важный момент, касающийся трехдневного срока работы. Работник обязан именно уведомить своего работодателя о предстоящем увольнении, дабы он был осведомлен и подготовил различные необходимые документы заранее.
Но при этом закон отнюдь не требует, чтобы сотрудник в течение всего трехдневного периода работал.
Именно поэтому в течение времени после оформления заявления работник может:
- быть на больничном;
- находиться в отпуске;
- отсутствовать на работе на иных законных основаниях.
Во всех обозначенных выше случаях течение трехдневного срока отнюдь не приостанавливается. Данный момент обозначается непосредственно в трудовом кодексе Российской Федерации.
Можно ли отозвать заявление
Если по какой-то причине сотрудник передумал увольняться, он имеет право отозвать свое уже оформленное заявление в любой удобный момент – до последнего дня работы включительно.
При этом работодатель не вправе ему отказать без наличия на то серьезных причин. Фактически, она всего одна – на место увольняющегося уже приглашен в письменной форме другой сотрудник. Пример: новый работник приглашен на место прежнего в порядке перевода.
Аналогичным образом дело обстоит в случае, если работник написал заявление и находится в отпуске. При этом последний день отзыва документа – дата окончания отпуска.
Формат документа, представляющий собой отзыв заявления, также не утвержден. Оформлять его в обязательном порядке необходимо в письменной форме.
Когда уволенный во время испытательного срока, обиженный сотрудник обращается в суд, нанимателю приходится доказывать, что он все сделал правильно, а работник не справился с должностными обязанностями. О том, как руководителю избежать нарушений и защитить себя от судебных разбирательств «Про бизнесу.» рассказала наш эксперт Елена Ползунова, ведущий юрисконсульт компании «ЕЮС БЕЛ».
— Многие наниматели не соблюдают требования к испытательному сроку. Равно как и не все работники знают свои права в этот период. Чтобы защитить себя от конфликтов с сотрудниками и не довести дело до судебных исков, достаточно выполнять простые правила и соблюдать законодательство .
Ведущий юрисконсульт компании «ЕЮС БЕЛ»
Четко прописывайте условия прохождения испытательного срока
Общую процедуру испытания и обязанности сторон желательно подготовить с помощью юриста и включить их в правила внутреннего трудового распорядка. Конкретные условия испытания прописываются в трудовом договоре.
Можно издать локальный нормативный акт, который бы описывал порядок прохождения испытательного срока — это нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций. Главное — помнить о том, чтобы документ не противоречил требованиям ТК.
Хороший вариант — составить индивидуальный план работы сотрудника на этот период и фиксировать его результаты (планируемые и фактические). Этот план должен полностью совпадать с должностной инструкцией, а ваш новый работник должен быть с ним ознакомлен под роспись.
Установить испытательный срок только в приказе о приеме на работу нельзя.
Иначе сотрудник считается принятым на работу без испытания (ч. 3 ст. 19, ч. 4 ст. 28 ТК) и уволить его за плохие результаты работы нельзя (п. 7 постановления № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).
Новый сотрудник должен ознакомиться под роспись со следующими документами:
- Трудовой договор с указанием срока предварительного испытания
- Приказ о приеме на работу в соответствии со ст. 18 ТК
- Локальные нормативные акты, которые касаются его деятельности
- Правила внутреннего трудового распорядка
- Должностная инструкция
Если некоторые из этих документов в компании отсутствуют, то разработать их может юрист и сотрудники отдела кадров. Нужно серьезно отнестись к разработке данных документов, соблюдать установленные законодательством требования, в противном случае они могут быть признаны недействительными.
Все документы имеют силу доказательств, только если работник под подпись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, правилами внутреннего трудового распорядка.
Помните, что не всех можно брать на работу с испытательным сроком
От испытательного срока Трудовым кодексом защищены:
- Работники младше 18 лет
- Молодые рабочие (служащие), получившие профессионально-техническое образование
- Молодые специалисты, получившие среднее специальное, высшее или послевузовское образование
- Инвалиды
- Временные и сезонные работники
Также нельзя включать в трудовой договор испытательный срок для сотрудников, которые переводятся на работу в другую местность либо к другому нанимателю, или при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов.
Контролируйте сроки трудового испытания сотрудников
Заключение трудового договора с испытательным сроком допускается независимо от срока самого договора (ст. 17 ТК). Это может быть как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, в т.ч. контракт.
Включить испытательный срок можно как в трудовой договор, заключенный по месту основной работы, так и в тот, что заключен по совместительству. Но нельзя включать условие о предварительном испытании в трудовой договор по совместительству в той же организации с той же трудовой функцией — нет необходимости в дополнительной проверке таких навыков.
Минимальный срок трудового испытания законом не ограничен и может составлять даже один день. Но больше 3 месяцев «присматриваться» к работнику вы не можете.
Испытание нельзя установить, если срок трудового договора очень короткий — до 2 месяцев, а в отдельных случаях — 4. В этой ситуации работник считается временным.
Если работник проработал сверх установленного периода хотя бы один день, то уволить его, как непрошедшего испытательный срок, будет незаконным.
Не включайте в испытательный срок периоды больничного
Период нахождения на больничном в срок испытания не засчитывается. Поэтому, если работник заболел в период испытательного срока, его окончание переносится на количество дней болезни.
И не забудьте о других периодах, когда работник отсутствовал на работе — их тоже необходимо учесть.
Не продлевайте установленный испытательный срок
3 месяца — это максимальный срок испытания. Никакие причины (не успел узнать в должной степени профессиональные качества работника и т.п.) не могут быть основанием для продления установленного изначально испытательного срока. Даже согласие работника не делает такое продление правомерным.
Продлить испытательный срок нельзя и, если, например, работник был принят на одну должность, а в период испытательного срока переведен на другую.
В этом случае испытательный срок прекращается с момента перевода на другую должность.
Важно помнить: испытательный срок устанавливается только один раз при заключении трудового договора.
Не заносите сведения о предварительном испытании в трудовую книжку — только о приеме на работу
В трудовой книжке делается только запись о заключении трудового договора. А вот в приказе о приеме на работу указывается, что работник принят с условием предварительного испытания.
Запись в трудовую книжку о приеме на работу с испытанием должна вноситься по закону в 5-дневный срок.
Условие испытательного срока относится к дополнительным — трудовой договор имеет юридическую силу и без него.
Грамотно оформляйте документы при увольнении
Практика знает немало случаев, когда суд обоснованно занимал сторону сотрудника. Чтобы суд принял вашу сторону, вы должны оформлять все документы в соответствии с требованиями законодательства:
1. При увольнении работника обязательно документально обоснуйте ваше решение.
2. Не менее чем за 3 дня до окончания срока испытания предупредите сотрудника об увольнении письменно.
3. В уведомлении укажите причины, послужившие основанием для такого решения.
4. В качестве причины не должно быть «не выдержал испытания» без расшифровки и ссылок на подтверждающие документы — это может привести к судебному спору.
5. Указывайте только конкретные причины увольнения.
Причинами для увольнение могут быть:
- Жалобы клиентов и коллег на работу сотрудника в письменном виде
- Докладные записки непосредственного руководителя о том, что работник не справляется с поставленными задачами
- Акты о том, что сотрудник не выполняет нормы выработки или не укладывается в нормы времени и т.п.
6. Вручайте уведомление в присутствии свидетелей, которые должны расписаться в акте.
7. Составьте акт об отказе, если работник откажется подписать уведомление об увольнении.
8. Если сотрудник после истечения срока предупреждения (независимо от того, от кого исходит инициатива) продолжает работу, то предупреждение утрачивает силу. В этом случае для расторжения с ним договора во время предварительного испытания нужно подать новое предупреждение.
Выбирайте правильное основание для увольнения
Сотрудника на испытательном сроке можно уволить и по другим статьям ТК — не только по ст. 29 ТК:
- За нарушения трудовой дисциплины, например, систематическое опоздание на работу (п. 4 ст. 42 ТК)
- За появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (п. 4 ст. 42 ТК)
Все основания увольнения четко прописаны в Трудовом Кодексе. Уволить по иным основаниям (допустим, неуживчивость человека в коллективе, вздорный характер) нельзя.
Не забудьте о том, что сотруднику положено по закону
Сам испытательный срок хоть и называется предварительным, правовое положение работника в этот период не отличается от правового положения его коллег.
Работник имеет право во время испытательного срока:
- Получать зарплату в установленные сроки
- Получать премию и другие вознаграждения (равно как и дисциплинарные взыскания)
- Уволиться в последний день испытательного срока без предупреждения по ст. 29 ТК
- Расторгнуть трудовой договор в любой день испытания, предупредив об этом за 3 дня
- Не объяснять причины своего увольнения
- Уволиться по ст. 40 ТК (по собственному желанию), если его не устраивает режим работы, размер зарплаты или есть другие обстоятельства
- Обжаловать в суде решение нанимателя
Нельзя на период испытательного срока уменьшать размер должностного оклада сотруднику или устанавливать особые условия оплаты труда.
И если работник все же обратится в суд, то пригодятся все те документы, которые были оформлены при приеме на работу и при прохождении испытательного срока. При рассмотрении обстоятельств дела суд обращает внимание на то, правильно ли была соблюдена процедура оценки результатов испытания со стороны нанимателя.
Если будет выяснено, что работник уволен с нарушением требований действующего законодательства, работник в соответствии со ст. 243 ТК будет восстановлен на работе, а наниматель оплатит время вынужденного прогула (ст. 244 ТК).
Статья 244 ТК РБ
В случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.
При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Наниматель может произвести выплаты, предусмотренные настоящей статьей, при отсутствии решения органа по рассмотрению трудовых споров.
Работник также имеет право требовать возмещения морального вреда, а наниматель возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязанность возместить ущерб.
Даже подробно составленное резюме и впечатляющие рекомендации не могут стать гарантией того, что сотрудник приживется в коллективе и будет на 100% соответствовать предлагаемой ему должности. Сгладить разочарование и уберечь от потенциальных трудовых споров поможет установление периода испытания для новичка. Если наниматель все сделал правильно, то с сотрудником, не подошедшим по объективным соображениям, можно безболезненно оформить увольнение на испытательном сроке, сэкономив при этом время, силы и средства компании.
Что такое испытательный срок и зачем он нужен, сколько может длиться?
Срок испытания на новом месте работы – своего рода, адаптационный период. Это время, как нельзя лучше, подходит для знакомства с новыми обязанностями, оценки собственных сил для работника и составления впечатления об умениях, знаниях и навыках вновь принятого сотрудника для его начальства.
Единственно правильный путь в подобной ситуации – издать приказ о досрочном окончании испытательного срока в связи с беременностью и, по возможности, спокойно ждать наступления отпуска по беременности и родам. Подталкивать женщину к расчету по собственному желанию также категорически запрещено.
Пенсионера
Накопленный за долгие годы работы опыт должен помочь пенсионеру с блеском преодолеть испытательный срок и справиться со всеми заданиями. И это единственное преимущество, которое есть у «возрастного» специалиста, потому что другой дополнительной меры защиты у таких сотрудников в кодексе не предусмотрено.
Зато есть небольшое преимущество при расторжении трудовых отношений. Пенсионный возраст дает неоспоримый аргумент в пользу немедленного увольнения без предварительного уведомления. Достаточно просто упомянуть в заявлении, что работник намерен перейти на заслуженный отдых, и приказ о расчете должен быть готов в тот же день. При этом законодательство не содержит запрет для пенсионера найти себе новое место хоть на следующий же день после увольнения.
Декретчицу
В классическом варианте, после рождения ребенка мать стремится как можно дольше пробыть в декрете, используя все допустимые в этом смысле периоды. Трудовой кодекс позволяет женщине спокойно ухаживать за малышом до трех лет и знать, что все это время за ней сохраняют ее должность, ст. 256 ТК РФ .
Но случаются и экстренные ситуации, когда молодой маме приходится искать работу, имея на руках совсем еще грудного ребенка. Работодателю, принимающему к себе в коллектив такую даму нужно помнить, что испытательный срок для нее возможно установить лишь в случае, если ее ребенку уже исполнилось полтора года. Если до 18 месяцев не хватает даже нескольких дней, то придется принимать женщину сразу в штат и об увольнении по инициативе нанимателя также забыть на какое-то время.
К тому же нужно понимать, что сотрудница с малолетним ребенком на руках имеет право на получение отпуска по уходу за ним в любой день до исполнения малышу трех лет. Работала ли женщина в этой компании до родов, значения иметь уже не будет.
Что делать, если вас незаконно уволили на испытательном сроке?
ТК РФ предполагает единый порядок увольнения на испытательном сроке – с письменным объяснением причины расставания. При этом она должна быть достаточной для того, чтобы отказ от продолжения сотрудничества был очевиднее, чем возможность переучить специалиста.
Если уволенный работник подозревает, что его контракт разорван не по соображениям компетенции, а по личным мотивам, то есть все основания обращаться в контролирующие органы или суд. Принимать такое решение нужно быстрее, поскольку на раздумья отведено не больше 30 дней, ст. 392 ТК РФ . Побороться за право восстановиться на прежнем месте нужно, если не для продолжения работы в коллективе, то хотя бы ради восстановления справедливости, получения материальной компенсации, а также изменения формулировки причины увольнения в трудовой книжке.
Успешное прохождение испытательного срока – только начало пути, и если в начале его стало понятно, что продолжение сотрудничества не принесет пользы ни для одной из сторон, то лучше отказаться от затеи еще на пробном этапе. Главное помнить, что любое увольнение имеет свои нюансы, поэтому при его оформлении не нужно совершать поспешных и опрометчивых шагов.
Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.
